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教師退出機制并非新鮮事物，在我國最早可追溯至教師法中關(guān)于“基于行政處罰或者解聘”的相關(guān)條款。隨著時間推移，國家層面的教育改革文件如《國家中長期教育改革發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》和《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》均明確提出了“完善教師退出機制”的內(nèi)容。值得一提的是，寧夏作為我國最早實施教師退出機制的省份，自2011年起，三年內(nèi)共有6155名教師自愿退出教學崗位。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前已有超過10個省區(qū)市明確宣布實施教師退出機制，這表明教師退出機制已經(jīng)逐漸從政策文本走向教育實踐。

在教育體系中，教師是傳授知識、引導思想、塑造人格的關(guān)鍵角色?？v觀世界各國，大都設(shè)有一定的教師退出機制，以確保教師隊伍的質(zhì)量和活力。然而，由于教師退出機制是一種具有較強沖擊力的政策工具，如果運用不當，不僅可能引起較大的社會影響，更會給教師隊伍帶來負面影響。因此，如何運用好這一機制，是一個值得深入探討的話題。

首先要明確的是：教師退出機制的根本目的與核心要義在于激發(fā)教師隊伍的活力，而不是清退一些教師?！吨泄仓醒雵鴦?wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中提出“建立完善教師退出機制，提升教師隊伍整體活力”。退出機制包含退出的條件、方法、路徑以及支持保障等一系列相關(guān)規(guī)定，退出并不僅僅是不合格者的退出，也不僅僅是強制性退出，比如寧夏通過退出機制退出教師隊伍的是“符合條件、自愿申請”的教師，其中強調(diào)了“自愿性”，讓這一機制的運行具有了中性而非懲戒性的色彩。

讓退出機制發(fā)揮激發(fā)教師隊伍活力的關(guān)鍵點，并不僅僅在于完善教師評價制度，更在于建立系統(tǒng)的配套制度。能夠科學準確地把“不合格者”鑒別出來的評價制度自然很重要，然而，在熱衷于完善教師評價制度的同時，我們必須同時關(guān)注到教師隊伍的健康生態(tài)問題，從以下多方面進行配套制度建設(shè)。

第一，建立激勵機制。要把退出機制作為教師職業(yè)生涯發(fā)展中的有機構(gòu)成，與職業(yè)發(fā)展、晉升和獎勵體系相結(jié)合，對于表現(xiàn)出色的教師，應(yīng)提供進一步的職業(yè)晉升機會和更廣闊的發(fā)展平臺、給予相應(yīng)的獎勵和更大的發(fā)展空間，形成一個積極的反饋閉環(huán)，讓教師明晰自己的進退空間。

第二，建立容錯機制。要充分體現(xiàn)管理的人文性，充分理解教師工作的復雜性。有時教師工作出現(xiàn)失誤并非主觀故意，除了觸犯師德底線要求的不能姑息以外，對于有非原則性缺陷或失誤的教師，應(yīng)設(shè)定一個合理的過渡期，給予他們足夠的時間去適應(yīng)、學習和提升，在啟動退出機制之前，讓教師在包容的氛圍下有自我反思、自我修正、自我提升的空間。

第三，建立支持系統(tǒng)。學校要為教師成長提供強有力的支持，激勵教師積極參與職業(yè)發(fā)展活動。對于表現(xiàn)一般的教師，尤其是已經(jīng)進入退出機制環(huán)節(jié)的教師，更應(yīng)提供針對性的專業(yè)培訓和指導，幫助他們提高教學能力和專業(yè)素養(yǎng)，讓教師認識到，退出機制不僅僅是一種懲罰措施，更是一個促進自身專業(yè)成長的過程。同時，應(yīng)結(jié)合多元化的退出渠道，如退休、轉(zhuǎn)崗等，以適應(yīng)不同教師的需求和實際情況。對于愿意繼續(xù)從事教育工作但不適合當前崗位的教師，可以考慮轉(zhuǎn)崗，同時輔以轉(zhuǎn)崗培訓，提供強有力的支持以實現(xiàn)其職業(yè)生涯的平穩(wěn)過渡。

第四，建立保障系統(tǒng)。教師退出機制應(yīng)注重過程的人文關(guān)懷，從心理、生活等多方面提供保障。在實施退出機制時，應(yīng)充分考慮教師的情感和尊嚴，給予必要的心理支持和職業(yè)咨詢。

第五，建立末位循證評鑒系統(tǒng)。教師退出機制應(yīng)當建立在公正、透明的評價體系之上，可以在常規(guī)的考核基礎(chǔ)上建立末位且循證的評鑒系統(tǒng)，對于處在末位的教師建立基于證據(jù)的評價，從教學技能、學術(shù)研究、師德師風等多方面做出有理有據(jù)的評價。評價過程應(yīng)公開透明，確保被評測的教師都能了解評價的標準和自己的表現(xiàn)。這樣一來，可以讓教師充分認知自己的不足，關(guān)注自己在哪些方面需要提升，而不是僅在意自己是否被淘汰。

綜上所述，教師退出機制是教師隊伍建設(shè)的重要工具，但是不能偏離這一工具的核心要義。尤其是在未來學齡人口下降、教師相對過剩的背景下，不要讓教師退出機制成為造成教師隊伍內(nèi)卷、教師成長環(huán)境異化的工具，而要使之成為激發(fā)與釋放教師隊伍活力的有效手段。這樣，不僅能夠保障教育質(zhì)量，還能夠激勵教師不斷成長和進步，在教師隊伍充滿活力的基礎(chǔ)上實現(xiàn)教育高質(zhì)量發(fā)展。

（作者：王紅，系華南師范大學教師教育學部部長兼粵港澳大灣區(qū)教師教育學院院長）