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導讀

法律依法保障勞動者的合法權益，同時也賦予用人單位管理員工的權利，二者“形影不離”卻又“涇渭分明”。勞企關系是社會生產(chǎn)關系的法律體現(xiàn)，合理平衡勞企雙方正當權益，關系著勞動者權益保障和用人單位生存發(fā)展，更關乎現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟法治化發(fā)展水平。為此，重慶法院精心篩選了四起用人單位單方解除勞動合同的典型案例進行以案釋法，旨在發(fā)揮司法裁判的指引示范功能，有效規(guī)范勞企雙方行為，構建互信融洽、和諧共贏的新型勞動關系，以良法善治維護和諧的勞企關系，弘揚社會主義核心價值觀。

圖為重慶市九龍坡區(qū)人民法院“九駿助您”多元解紛平臺對一批勞動爭議糾紛案進行“一站式”通辦解紛現(xiàn)場。 曾令波 攝

圖為重慶市渝北區(qū)人民法院在一起到企業(yè)現(xiàn)場開庭的勞動爭議案結束后，為勞動者普及法律知識、提供法律咨詢。 劉霞 攝

朋友圈“吐槽”加班 遭解雇后公司賠錢

劉某是一家培訓公司員工，平時工作繁忙辛苦。一個周五的晚上，劉某接到公司領導電話，要求她周六加班對接客戶。由于已經(jīng)提前就相關工作和客戶協(xié)商妥當，劉某在情緒激動的狀態(tài)下，發(fā)了一條朋友圈：“各位學校的合作伙伴，如果安排在周末的培訓不用給我打電話了，我休息?！惫菊J為劉某的朋友圈內(nèi)容違反了崗位要求，屬于公司管理制度中規(guī)定的“消極怠工、玩忽職守、不服從管理和工作安排”等嚴重違紀行為，損害了公司口碑，對公司造成了嚴重負面影響，遂以劉某違反公司規(guī)章制度為由單方解除勞動關系。

劉某認為，周末本就是休息時間，自己作為勞動者有權拒絕加班，同時朋友圈“吐槽”的內(nèi)容并無任何詆毀公司的語言，未達到所謂嚴重損害公司形象的程度，公司據(jù)此解除勞動合同應屬違法，應當承擔相應的法律責任。在當?shù)貏趧又俨谜{(diào)解無果后，劉某將公司告上法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金約5.8萬元。

重慶市九龍坡區(qū)人民法院經(jīng)審理后認為，劉某的行為雖然不夠理智，但是從朋友圈內(nèi)容本身，無法看出其對公司口碑造成了破壞或對公司形象造成嚴重影響，并未達到“消極怠工、玩忽職守、不服從管理和工作安排”的程度。公司稱劉某的行為違反了規(guī)章制度，但并未舉示規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定的證據(jù)，不能作為解除勞動合同的依據(jù)。綜上，公司解除與劉女士的勞動合同關系構成違法解除，法院遂判決公司支付劉某違法解除勞動合同賠償金4.9萬元。宣判后，雙方均未上訴，判決已發(fā)生法律效力。

【法官說法】

勞動合同法第三十九條明確規(guī)定了用人單位可單方解除勞動合同的情形，賦予了用人單位的單方解除權，有力保障了用人單位依法行使用工自主權。但是，用工自主權不可濫用，其行使務必合法、合理，否則將帶來勞動關系的不穩(wěn)定，嚴重侵害勞動者的合法權益。當用人單位以勞動者的行為違反公司規(guī)章制度為由要求解除勞動關系時，勞動者的行為必須達到嚴重程度，且依據(jù)的規(guī)章制度必須經(jīng)過民主程序制定，進行公示或組織勞動者進行學習。本案中，劉某對工作安排私下的“吐槽”，并不違反法律法規(guī)及規(guī)章制度的明確規(guī)定，也未違背公序良俗，未達到嚴重違反工作紀律的程度，公司應當對此保持合理限度的包容。同時，公司在制定規(guī)章制度時的程序存在明顯瑕疵，不能以此作為解除勞動合同的依據(jù)。因此，公司單方解除勞動合同，沒有法律和事實依據(jù)，依法應當承擔違法解除勞動合同的法律責任。

騷擾同事被開除 起訴公司遭駁回

肖某（男）與賀某（女）均系重慶某汽車公司員工。肖某多次于深夜或凌晨向賀某發(fā)送曖昧信息、持續(xù)撥打語音電話，甚至有時酒后到賀某居住的宿舍門口敲門、踢門。不堪其擾的賀某向重慶市公安局渝北區(qū)分局報警，民警到場后，對肖某進行了法治教育。公司得知情況后，認為肖某的行為嚴重違反了公司規(guī)章制度及治安條例等相關規(guī)定，遂解除了與肖某的勞動關系。肖某對此不服，認為公司系利用其用人單位的優(yōu)勢地位，故意夸大事實，以達到其非法解雇自己的目的，屬于違法解除，遂訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金4.5萬元。

重慶市渝北區(qū)人民法院經(jīng)審理后認為，肖某及相關證人提供的微信聊天記錄顯示，肖某發(fā)送的信息明顯超過同事正常交往界限，甚至多次半夜敲宿舍門，造成女同事心理嚴重不適，且在女同事多次嚴辭拒絕后仍拒不改正。肖某的行為不僅違反了公序良俗，且嚴重違反了公司規(guī)章制度，違反了法律強制性規(guī)定。該公司為履行預防和制止女員工遭遇不法騷擾，依據(jù)公司規(guī)章制度解除與肖某之間的勞動合同，正當合法，無需支付經(jīng)濟賠償。判決駁回了肖某的前述請求，認定公司解除與其的勞動關系合法。

【法官說法】

民法典第一千零一十條規(guī)定，性騷擾的受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。性騷擾是指以身體、語言、動作、文字或者圖像等方式，違背他人意愿而對其實施的以性為取向的有辱其尊嚴的性暗示、性挑逗以及性暴力等行為。是否“違背他人意愿”是判定行為人是否構成“性騷擾”的關鍵。原則上，應從遭受騷擾一方的視角予以分析判斷，并著眼于行為人的具體行為是否會造成其心理不適以及達到不適的程度。職場性騷擾行為在不同行為形態(tài)下可能會侵害到受害人的人格尊嚴、人格自由、身體權、健康權甚至隱私權、名譽權等權益，危害極大。

本案中，肖某發(fā)送的信息明顯超過同事正常交往界限，且在女同事多次嚴辭拒絕后仍拒不改正，造成女同事心理嚴重不適，可以認定為性騷擾。公司解除與肖某之間的勞動合同，正當合法。

司機開車屢打瞌睡 公司解除勞動合同

高某（乙方）與某人力資源公司（甲方）簽訂《勞動合同書》，約定乙方工作崗位為駕駛員，工作地點在用工單位所屬經(jīng)營場所，乙方嚴重違反甲方或者用工單位規(guī)章制度，不服從用工單位安排，被用工單位退回的，甲方可以解除合同。合同簽訂后，某人力資源公司將高某派遣至某汽運公司駕駛公交車。某汽運公司組織高某學習了相關制度。其中，《駕駛人安全管理制度》規(guī)定，疲勞駕駛發(fā)生事故或一年內(nèi)發(fā)生多次（兩次以上）疲勞駕駛行為的，予以清退。

之后，高某因駕駛公交車過程中打瞌睡被某汽運公司予以停崗學習，并作出書面保證。當高某第三次被發(fā)現(xiàn)開車打瞌睡后，某汽運公司以高某嚴重違規(guī)違紀為由，將高某退回某人力資源公司。某人力資源公司在征得公司工會的同意后，以高某嚴重違反公司和用工單位的規(guī)章制度為由，解除了與高某的勞動合同。高某認為某人力資源公司、某汽運公司應向其支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)勞動仲裁后，高某訴至法院。

重慶市彭水苗族土家族自治縣人民法院一審認為，某人力資源公司系合法解除與高某的勞動關系，遂判決駁回高某要求支付經(jīng)濟補償金的訴訟請求。

高某不服，提起上訴。重慶市第四中級人民法院二審認為，《駕駛人安全管理制度》的規(guī)定不違反國家法律法規(guī)及政策規(guī)定，某汽運公司組織高某對該制度進行了學習，高某理應知曉并遵守。高某多次疲勞駕駛不僅違反了該制度的規(guī)定，亦違反了機動車駕駛員基本的勞動紀律和職業(yè)要求。某人力資源公司在高某被用工單位退回后，解除與高某的勞動合同不僅征得了公司工會的同意，也符合雙方勞動合同的約定，故某人力資源公司系合法解除與高某的勞動合同。遂判決駁回上訴，維持原判。

【法官說法】

勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者不僅應當遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度，還應當遵守基本的勞動紀律和職業(yè)道德要求。本案中，高某多次在駕駛公交車過程中打瞌睡，法院判決認定用人單位解除勞動關系合法，不僅支持了用人單位合理行使用工管理權，而且有利于維護社會公共安全，彰顯了司法弘揚愛崗敬業(yè)社會主義核心價值觀的鮮明導向。

單位強制轉發(fā)朋友圈 判決認定不具合法性

陳某在某婦產(chǎn)醫(yī)院從事駕駛員工作，雙方簽訂勞動合同。某日，該婦產(chǎn)醫(yī)院總經(jīng)理辦公會制定開展院內(nèi)員工微信朋友圈推廣活動，要求全體員工每日推廣信息并對信息轉發(fā)量進行考核，未達標者按照200元/人扣發(fā)薪酬。

隨后四年多的時間里，陳某未按要求轉發(fā)，該婦產(chǎn)醫(yī)院每月扣除陳某工資200元，共計扣除10000元。緊接著，該婦產(chǎn)醫(yī)院向陳某發(fā)送了解除勞動合同通知，以陳某未在朋友圈轉發(fā)推送相應鏈接、不遵守公司文件規(guī)定、未完成交辦工作任務為由解除勞動合同。陳某申請仲裁，請求該婦產(chǎn)醫(yī)院支付其被克扣工資、加班工資、違法解除勞動合同的賠償金。勞動仲裁委審理后，裁決由婦產(chǎn)醫(yī)院支付陳某違法解除勞動合同賠償金和少發(fā)工資。雙方不服仲裁裁決，訴至法院。

重慶市涪陵區(qū)人民法院一審判決該婦產(chǎn)醫(yī)院補發(fā)陳某工資10000元并支付違法解除勞動合同賠償金50809.6元。婦產(chǎn)醫(yī)院不服該判決，提起上訴。

重慶市第三中級人民法院審理認為，本案中，該婦產(chǎn)醫(yī)院為擴大醫(yī)院影響力而制定的微信鏈接推廣活動，因涉及勞動者報酬和微信朋友圈的個人生活，屬于直接涉及勞動者相關利益的制度。該制度雖然經(jīng)過總經(jīng)理辦公會討論通過，但是總經(jīng)理辦公會不能替代職工大會或者工會，該會議通過的決議屬于單方要求，不具有合法性。某婦產(chǎn)醫(yī)院依據(jù)該規(guī)定，扣除員工報酬并據(jù)此解除勞動合同不具有合法性。用人單位通過規(guī)定強制要求勞動者轉發(fā)朋友圈，既不符合情理和法理，也不利于和諧勞企關系的構建。法院遂判決駁回上訴，維持原判。

【法官說法】

民法典第一千零三十二條規(guī)定，自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。微信屬于個人網(wǎng)絡賬戶，從微信朋友圈的社交屬性、空間屬性來看，微信朋友圈主要用于記錄和分享賬號使用者的日常生活，屬于使用者的私人空間，其使用應由賬號使用者本人自主決定。就本案而言，某婦產(chǎn)醫(yī)院強制要求陳某在個人社交賬號中“夾帶公貨”并就轉發(fā)量進行考核，本質(zhì)上侵害了陳某對個人社交賬號的使用權，限制了陳某個人社交自由，侵犯了陳某的隱私權和言論自由。故該婦產(chǎn)醫(yī)院因陳某轉發(fā)朋友圈信息推廣考核未達標，解除與其簽訂的勞動合同系違法，應補發(fā)陳某工資并支付違法解除勞動合同賠償金。

法官提醒，用人單位不能強制“征用”員工的朋友圈進行營銷、推廣，更不應混淆工作和員工私人生活界限，也不應通過規(guī)章制度強制干涉員工的私域自由。

法條鏈接

《中華人民共和國民法典》

第一千零一十條違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。

機關、企業(yè)、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。

第一千零三十二條自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。

隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。